Wertschätzung
Wertschätzung als zentrales Thema in der Führung und Leitung von Organisationen und Teams sowie im Kurs selbst
Anlass
für die folgenden Überlegungen war der Abschluss eines Teamleiterkurses für die Abteilung fortbilden & entwickeln im Auftrag der Liebenau Service GmbH (LISE). Ich wurde vom Veranstalter um ein Statement zum Thema Wertschätzung gebeten.
Auszug aus dem Statement
Wertschätzung beruht auf einer inneren generellen Haltung anderen gegenüber. Sie bezeichnet die positive Bewertung eines Menschen als Ganzes (Wikipedia).
In meiner langjährigen Erfahrung in der Arbeit mit Führungs- und Leitungskräften habe ich immer wieder erfahren, dass diese Haltung nicht einfach vorhanden ist, sondern einer ständigen Arbeit an sich selbst bedarf.
Ich will Ihnen in drei Aspekten darlegen, wie Wertschätzung aus meinem Verständnis zu verstehen ist und wie wir sie im Kurs behandelt haben:
- Selbstwertschätzung
- Wertschätzung anderen gegenüber
- Strukturelle Wertschätzung . Nachhaltige Wertschätzung oder die Installation einer Kultur der Wertschätzung setzt zunächst eine positive Haltung sich selbst gegenüber voraus. Sie setzt bei mir selbst an.
1. Es geht somit zunächst um Selbstwertschätzung. (In der Transaktionsanalyse: die „Ich bin ok“-Haltung):
- Ich erlebe Freude in meinem Sosein wie ich bin, sehe das, was ich kann. Ich achte mich, schätze mich mit meinem Stärken und Entwicklungsthemen.
- Unsere Leistungsgesellschaft verführt uns eher dazu, mich nicht ok zu fühlen, nicht in Ordnung. Sobald wir nicht alles perfekt, schnell machen, neigen wir dazu, dass wir uns nicht wertschätzen. Und wir können auch immer noch etwas finden, was noch fehlt. Unser Satz lautet: Ich bin erst ok, wenn ich …
Im Kurs haben wir uns darin begleitet, dass jede Leitungskraft ihren Wert erkennt und schätzen lernt. Jede Teamleiterin schätzt sich wert mit ihren Stärken und ihren Entwicklungsthemen.
Das wirkt auf Sie vielleicht erst einmal banal. Doch reflektieren Sie Situationen im Alltag, in denen Ihnen jemand etwas Positives rückmeldet: Ein Mitarbeiter sagt zu Ihnen: „Sie haben sich für mich in diesem Gespräch viel Zeit genommen. Das schätze ich sehr und es hat mich bestärkt. Vielen Dank.“ Eine häufige Antwort ist: „Na ja, das ist doch klar.“, oder: „Das ist ja meine Aufgabe.“ Der Schwabe sagt auch: „Nix g’sagt isch g’lobt g’nug.“
Doch: Wenn ich mich selbst anerkenne und wertschätze, kann ich auch andere wertschätzen. Bin ich selbst im Minus, lasse ich andere auch im Minus der Wertschätzung. Das Minus gilt als normal.
Auf der Basis der Selbstwertschätzung folgt dann die:
2. Wertschätzung anderen gegenüber
Diese wird oft mit Respekt, Wohlwollen, Anerkennung umschrieben.
Für mich, für uns im Kurs, bedeutet dies, eine Person zu achten in:
- ihrer bloßen Existenz: „Schön, dass du da bist.“ („Du – als Person – bist ok.“)
- bezogen auf ein Können, auf eine erbrachte Leistung (Wertschätzung als Anerkennung des Gelingenden)
Gleichzeitig bedeutet Wertschätzung jedoch auch, eine weiterführende, positiv konfrontierende Rückmeldung zu geben, bezogen auf das, was nicht stimmig, förderlich, zielführend ist, ohne die ok-Haltung zu verlieren. kritische Rückmeldung / Feedback (in der im Kurs vorgestellten und eingeübten Form:
- Was nehme ich wahr?
- Welche Bedeutung hat das (für mich, für das Team, für die Arbeit)?
- Was wünsche ich mir?
Im Kurs haben wir dieses so eingeübt, dass wir das Verhalten eines Menschen, eines Mitarbeiters von der Person trennen:
- Ich achte Dich als Mensch, …
- Das was Du tust, das ist ein Problem. (Näheres hierzu stellt eine der Kursteilnehmerinnen in ihrer Präsentation dar.)
3. Strukturelle Wertschätzung
Wertschätzung geht in Organisationen über die individuelle Seite (Ich – Du) hinaus:
Die eine Seite davon ist – am Beispiel deutlich gemacht: Die Abteilung fortbilden & entwickeln hat, mit Ihren Chefs von der Liebenau Service GmbH zusammen, Ihnen die Chance zu dieser Teamleiterqualifikation geboten. Hier können Sie eine „Wertschätzung auf struktureller Ebene“ erkennen, für die der LISE, Ihnen als Chefs und der Abteilung fortbilden & entwickeln Dank gebührt.
Als zusätzliche Seite: Organisationen leben immer – ausgesprochen oder unausgesprochen – Werte, die von außen erkennbar sind und für die Mitarbeiter Bedeutung haben: Sie können sich für diese Werte einsetzen, Sie können auf diese Werte stolz sein.
Zum Thema Werte greife ich zurück auf Ulrich Hemel, Theologe, Philosoph, langjähriger Top-Manager. In seinem Buch „Wert und Werte. Ethik für Manager – ein Leitfaden für die Praxis“ nennt Hemel vier Grundelemente ethischer Mindeststandards:
-
Vertrauen mit Grundwerten wie Sicherheit, Verlässlichkeit, Wahrhaftigkeit – nach innen, im Mitarbeiterteam, in Abteilungen, in der Organisation als Ganzes und nach außen gegenüber Kunden, Partnern.
-
Transparente Kommunikation meint: weder Informationsüberfluss noch Informationsstau sind angebracht. „Wer nur so viel kommuniziert, wie er wirklich muss, wird beim anderen eher Misstrauen wecken. Wer anderen zuviel erklärt, an zu vielen Details hängen bleibt, überfordert die andere Seite, man sieht den Wald vor lauter Bäumen nicht mehr. Oder es entsteht Müdigkeit …“ (Hemel)
- Ethischer Imperativ der Strategie Gemeint ist hier zweckrationale Gestaltung eines Unternehmens mit überwiegend zielgerichteten Handlungen zur Befriedigung von Kundenbedürfnissen, aber auch zum Erwirtschaften eines angemessenen Gewinns.
Dieses Grundelement verbindet sich mit dem:
- Erfordernis der optimalen Wertschöpfung Optimale Wertschöpfung richtet sich am gegebenen Leistungsversprechen aus. „Optimale Wertschöpfung ist die stete Suche nach dem bestmöglichen Kundennutzen beim höchst möglichen Gewinn und möglichst kostengünstiger Leistungserstellung.“ (Seite 315)
Eine Organisation, ein Unternehmen, das diesen vier Grundelementen ethischer Standards nachgeht, vermittelt Sinn, Werte und Wertschätzung nach innen und außen.
Es erfüllt mich in meiner Arbeit, mich in diesen Zusammenhängen zu engagieren. Danke für den Auftrag. Danke für Ihr Vertrauen.
Anna Jäger dialogos team Langenargen