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Wie sich Führung verändert – Situativer Führungsstil


Verfolgt man in der Fachliteratur die aktuelle Auseinandersetzung mit „Führung heute“, dann könnte man den Eindruck haben: Führung wird immer „softiger“ bis dazu hin, dass sie sich selber abschafft. In der Praxis zeigt sich, dass im Alltag noch alle Formen von Führungsverhalten anzutreffen sind: angefangen beim Handwerksbetrieb mit 35 Mitarbeitern, der vom Inhaber partnerschaftlich und sozialintegrativ geführt wird – bis hin zur Top-Down-Führung in einer Sozialorganisation. Eine Tendenz zeichnet sich allerdings ab: Führung wird hinsichtlich ihres Verhaltens hinterfragt und hinterfragt sich selber.

Die Unsicherheit lässt sich auch darauf zurückführen, dass noch immer ein bekanntes traditionelles Konzept von Führungsverhalten verbreitet ist – basierend auf einem verhaltenstheoretischen Ansatz aus den 50er Jahren des vergangenen Jahrhunderts. Es teilt die Führungsstile ein in „autoritär“, „kooperativ“ und „laissez-faire“.

Diese Führungsstilansatz ist leicht handhabbar, hat jedoch einen Haken: Der heute als angemessen angesehene Führungsstil, beschrieben mit „kooperativ, partnerschaftlich, sozial-integrativ, demokratisch, …“ lässt offen, in welcher Situation z. B. kooperativ geführt werden soll; noch weniger gibt er eine Antwort auf die Frage: Wie mache ich das als Führungskraft, wenn ich sagen muss „wo es lang geht“ – ohne autoritär zu sein oder wie kann ich zustimmen ohne in den Laissez-faire-Stil zu verfallen?

Führungsverständnis und Führungsstil

„Es gibt nicht die Führungskraft, den Führungsstil oder das Führungsverhalten, die allein richtig sind. Es gibt ein Weniger oder Mehr von Autonomie (von einem zwingenden bis zu einem partizipativen Führungsverhalten), welches mit der Rolle und Position der Führungskraft in einer bestimmten Organisation zu einer bestimmten Zeit in Einklang gebracht werden muss, damit sie als Führungskraft in genau diesem Kontext erfolgreich sein kann. Das genau kennzeichnet die autonome, integrierte Persönlichkeit.“

(in: Hagehülsemann, U. und H. : Der Mensch im Spannungsfeld seiner Organisation, 1998, S. 264)

Der situative Führungsstil, den wir vertreten,

basiert auf dem Modell der „Ich-Zustände“ der Transaktionsanalyse,

  • bedeutet: für Führungs- und Leitungskräfte gibt es Situationen, in denen sie je nach Situation bzw. Anforderung agieren und kommunizieren müssen
  • aus dem positiv-kritischen Eltern-Ich
  • aus dem positiv-nährenden Eltern-Ich
  • aus dem positiv-rebellischen (sich wehrenden) Kind-Ich
  • aus dem positiv-sich anpassenden Kind-Ich
  • aus dem positiv-freien Kind-Ich.
  • Die wertschätzende Grundeinstellung dabei ist die o.k.- Position sich und dem anderen gegenüber.

Konkrete Beispiele für den situativen Führungsstil bearbeiten wir in unseren Führungs- und Leitungskräftekursen.