Das Top-Down-Prinzip

Eine Erfahrung, die wir teilen, geben wir hier mit einem längeren Zitat aus dem Buch vom U. & H. Hagehülsmann “Der Mensch im Spannungsfeld seiner Organisation” (1998, S. 280-281) wieder:

“Unseres Erachtens sollte der gesamte Entwicklungsprozess (von persönlich-individueller Entwicklung über Teamentwicklung bis hin zur Entwicklung neuer, wachstumsorientierter Organisationskulturen) bei den Führungskräften der obersten hierarchischen Stufe beginnen, also dem top-down-Prinzip folgen. Obwohl diese “Weisheit” längst “Allgemeingut” ist, wollen wir sie hier noch einmal betonen. Denn wir haben zu oft – und meistens auch schmerzlich – erlebt, dass diesem Prinzip zuwidergehandelt wurde. Dass z. B. Führungskräfte mittlerer Hierarchieebenen oder an der Basis Entwicklungsmaßnahmen zu implementieren versuchten, die den Beteiligten größere Kompetenz und Verantwortung versprachen, als später nach Beendigung der Maßnahmen realisierbar war. Die Folge ist, dass ein Teil der Energie, der Motivation und des Elans, die durch die Auseinandersetzung mit sich selbst anlässlich solcher Maßnahmen freigesetzt werden, in der Organisation “verpufft”, gerade wenn Vorgesetzte nicht mitgehen, diesen Weg belächeln oder erwachsene Äußerungen mit vielen Transaktionen aus ihrem kritischen Eltern-Ich durchkreuzen. Das bedeutet nicht nur “herausgeschmissenes” Geld, sondern vor allem schmerzhafte Enttäuschung der “Eingeladenen”, in deren Folge Demotivation wie auch alle Formen “passiven Verhaltens” auszumachen sind. Das heißt nicht, dass alle Entwicklungsangebote, die auf einer unteren hierarchischen Ebene ansetzten, eo ipso wirkungslos sein müssen. Nur, dass bei all diesen Maßnahmen Vorsicht geboten erscheint.”